合法性が基本、行動規範があるべき姿

合法性が基本、行動規範があるべき姿
2008年1月1日に新「労働契約法」が実施されてから、個人による労働仲裁の申し込みが非常に簡単になった。07年、中国の労働仲裁案件は35万件だったが、08年には69万件まで急増した。また、全国の裁判所が受理した労働紛争案件も昨年上期に前年同期比30％増の17万件に上がっている。これら労働紛争を防ぐには労働契約や就業規則をしっかり整備することが基本である。

就業規則を作成する際に注意すべきところを以下にまとめた。
（1）就業規則は合法性が基本条件である。
法律に違反する就業規則は仲裁や裁判で認められない。

（2）告示と周知、意見聴取の義務がある。
就業規則の中の労働報酬、業務時間、休憩休暇、労働の安全と衛生、保険と福利など、労働者の切実な利益にかかわる無いようを制定、修正する場合は、従業員代表大会または全従業員による討議と意見の提示を経て、労働組合または従業員代表との平等な協議の上、決定しなければならない。ここで注意すべきなのが、周知と意見聴取は義務であるが、完全な同意は必要ないことだ。意見を取り入れるかどうかは会社側の意思による。実務では周知と意見の手続きをきちんと踏んで、証拠を保存することが肝心である。

（3）労働局の許可や届けは必要ではない。
中国人の人事が労働局の許可を理由に就業規則の内容を意図的に会社側が不利益となる方向に誘導したことがあったので要注意である。労働契約についても同じである。一部地域の労働局が労働契約届を要求しているが、法律上、合法であれば、届けなくても労働契約は有効である。

（4）行動規範となるための賞罰規程を明確にする。
中国では日本のような以心伝心や善意の管理が通用しないことが多いので、社員に行動の規範を示し、守らせるには、“アメとムチ”が必要となる。とりわけ、罰則条項はできるだけ具体的に、詳細にすることで不満不平が少なくなる。

（5）賃金規定、出張規定、研修規定、財務規定など変更が多い規定類は就業規則から切り離し、別の規定書にして管理する方がやりやすい。

（6）外部の専門家による経営視点の分析と合法性のチェックが必要である。中国で通用する一般的なフォーマットを入手し、自社独立の規定を盛り込んでから、外部の専門家をチェックしてもらうのが手っ取りはやい。。

【執筆者】藤野博史
班庫（上海）商務諮詢有限公司　総経理